Kurzarbeit

Wahrscheinlich sind leider viele von Ihnen in den letzten Wochen schon mit dem Problem „Kurzarbeit“ konfrontiert worden. Viel wurde dazu schon geschrieben. Insbesondere ging es dabei immer wieder um die Themen: Wie ist sie zu beantragen, muss der Arbeitnehmer zustimmen, was passiert mit dem laufenden Urlaub, wie wird verfahren wenn noch Resturlaub aus dem vergangenen Kalenderjahr besteht, müssen erst Überstunden abgebaut werden, was passiert, wenn ich während der Kurzarbeit krankgeschrieben bin und letztlich auch, wie ist sie abzurechnen.

 

Die Kurzarbeit wird durch das Unternehmen ja in aller Regel aus dem Grund angeordnet, um Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen zu vermeiden und so dem vorübergehenden Rückgang von Arbeitsanfall Rechnung zu tragen. Nachdem nun die ersten Wochen vergangen sind und für viele Branchen noch eine ziemlich große Ungewissheit besteht, wann und in welchem Umfang es wirklich weitergehen kann, werden schon vermehrt Überlegungen laut, trotz angeordneter Kurzarbeit zum arbeitsrechtlichen Instrument der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen für einzelne Arbeitnehmer zu greifen, um aufgrund der derzeitigen Situation nicht die Existenz des gesamten Unternehmens aufs Spiel zu setzen.

 

Hier hält sich beharrlich die Aussage: Eine Kündigung während der Kurzarbeit ist nicht möglich.

 

Um es voranzustellen, diese Aussage ist genauso falsch wie die, dass man während einer bestehenden Krankheit nicht gekündigt werden kann.

 

Selbstverständlich kann ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer auch während der angeordneten Kurzarbeit zunächst einmal schon sowieso aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen kündigen. Auch der Ausspruch einer fristlosen Kündigung aus vorliegendem wichtigen Grund ist möglich.

 

Aber der Arbeitgeber kann auch eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aussprechen, obwohl er diese ja gerade durch Anordnung von Kurzarbeit vermeiden wollte.

 

Zu beachten ist dabei aber, dass an den Begründungsaufwand für eine solche Kündigung, den der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess erbringen muss, erheblich höhere Anforderungen gestellt werden. Zunächst muss der Arbeitgeber bei einer solchen Kündigung natürlich beachten, dass er die ordentlichen Kündigungsfristen einhält. Eine fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist hier nicht möglich. Erst einmal muss der Arbeitgeber, wie in einem normalen Kündigungsschutzverfahren, zunächst den Arbeitsplatzwegfall begründen und auch erläutern, wie er eine Sozialauswahl durchgeführt hat, die zur Folge hatte, dass der gekündigte Arbeitnehmer sozial weniger schützenswert war, als andere Arbeitnehmer mit vergleichbarer Arbeit.

 

Darüber hinaus ist es bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen während der Kurzarbeit aber so, dass der Arbeitgeber zur Begründung dieser Kündigung sich nicht ausschließlich auf Gründe zurückziehen darf, die schon zur Anordnung der Kurzarbeit geführt haben.

 

Es müssen weitere Umstände hinzugetreten sein, die zum Zeitpunkt der Anordnung und Einführung der Kurzarbeit noch nicht bestanden haben.

 

Das könnte z.B. der Grund sein, dass Leistungen, die vorher selbst erbracht wurden, jetzt fremd vergeben werden oder auch, dass ein Hauptauftragnehmer wegbricht.

 

Bleibt also zusammenzufassen, dass eine Kündigung nach Anordnung von Kurzarbeit auch aus betriebsbedingten Gründen zulässig ist, aber nur dann, wenn Gründe hinzutreten, die zum Zeitpunkt der Anordnung der Kurzarbeit noch nicht bekannt waren.

 

In diesem Zusammenhang sei auch darauf hingewiesen, dass Arbeitgeber, die eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aussprechen, im Rahmen der Kündigungserklärung nicht verpflichtet sind, die Kündigung zu begründen. Wenn ein Arbeitnehmer Zweifel an der Vorlage von Gründen, die zur Kündigung geführt haben, hat, muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Erst im Rahmen eines durchzuführenden Kündigungsschutzverfahrens ist der Arbeitgeber dann verpflichtet, die Gründe, die zur Kündigung geführt haben, zu erörtern und diese auch unter Beweis zu stellen. Auf Grundlage des Vortrages beider Parteien in einem solchen Verfahren entscheidet dann das Gericht, soweit sich die Parteien nicht auf einen Vergleich verständigen können darüber, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.

 

 

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